Mit der Diskussion von Urteilen, die im Volltext noch nicht veröffentlicht sind, sollte man sehr vorsichtig sein. Aber wenn es stimmt, was Spiegel Online über das heutige Urteil des Bundesarbeitsgerichts im Fall der Kassiererin “Emmely” berichtet, dann haben wir es möglicherweise mit einem Paradigmenwechsel hinsichtlich der  Tatkündigung zu tun.

Sollte diese Rechtsprechung sich auch in den unteren Instanzen flächendeckend durchsetzen, müssen sich Arbeitgeber möglicherweise bald fragen, bis zu welchem Betrag in einem Diebstahls- oder Diebstahlsverdachtsfall das Vertrauen in den Arbeitnehmer nicht vollkommen zerstört, sondern nur noch erheblich gestört ist. Ob in Fällen, in denen die “Schädigung relativ niedrig” (so der oben verlinkte Artikel) ausfällt, dann nur noch abgemahnt und nicht mehr sogleich gekündigt werden darf, und ob sich eine Bagatellgrenze für Schädigungen des Arbeitgebers durchsetzen wird, bleibt abzuwarten.

Nachtrag: Das Bundesarbeitsgericht hat zu seiner heutigen Entscheidung eine Pressemitteilung herausgegeben.

Wir ordnen und befehlen hiermit allen Ernstes, dass die Advocati wollene schwarze Mäntel, welche bis unter das Knie gehen, unserer Verordnung gemäß zu tragen haben, damit man diese Spitzbuben schon von weitem erkennen und sich vor ihnen hüten kann.

Kabinettsorder des Königs Wilhelm I. von Preußen vom 15. Dezember 1726

Es besteht ein erhebliches Interesse der Allgemeinheit daran, daß Gerichtsverhandlungen in guter Ordnung und angemessener Form durchgeführt werden können. Diesem Zweck dient es wenn auch die an der Verhandlung beteiligten Rechtsanwälte eine Amtstracht tragen. Sie werden dadurch aus dem Kreis der übrigen Teilnehmer an der Verhandlung herausgehoben; ihre Stellung als unabhängiges Organ der Rechtspflege wird sichtbar gemacht (§ 1 BRAO). Darin liegt auch ein zumindest mittelbarer Nutzen für die Rechts- und Wahrheitsfindung im Prozeß; denn die Übersichtlichkeit der Situation im Verhandlungsraum wird gefördert und zugleich ein Beitrag zur Schaffung jener Atmosphäre der Ausgeglichenheit und Objektivität geleistet, in der allein Rechtsprechung sich in angemessener Form darstellen kann.

Bundesverfassungsgericht vom 18. Februar 1970, BVerfGE 28, 21 (31 f.)

Es kann dahingestellt bleiben, ob eine Verpflichtung des Rechtsanwalts zum Tragen einer Robe vor dem Arbeitsgericht besteht. Jedenfalls ist ein Ausschluss des Rechtsanwaltes von der mündlichen Verhandlung wegen des Nichttragens einer Robe unzulässig. [...]

Auch bestehen regelmäßig keine Bedenken mit einem Rechtsanwalt zu verhandeln, der seine Robe vergessen hat und dieses genügend entschuldigt. Der äußere Ablauf der Verhandlung wird auch hierdurch nicht gestört, so dass es lediglich als Prinzipienfrage angesehen werden kann, wenn bei einem Rechtsanwalt ein Ausschluss erfolgt, der erklärt, dass er keine Robe zu tragen beabsichtigt.

Tritt also in diesen Fällen keine Störung des äußeren Ablaufs der Verhandlung ein wird nicht ersichtlich, inwieweit durch das Nichttragen der Robe [...] die äußere Ordnung betroffen sein kann, die sitzungspolizeiliche Maßnahmen erfordert.

Jedenfalls aber ist der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit insoweit nicht gewahrt, wenn vor den Arbeitsgerichten der Prozessbevollmächtigte einer Partei aus den genannten Gründen ausgeschlossen wird. Denn es handelt es sich immer gleichzeitig um einen Eingriff in die Rechte der vertretenen Partei, die nunmehr ohne Prozessbevollmächtigten dasteht. Hierdurch können erhebliche Nachteile eintreten, etwa dadurch, dass ein Versäumnisurteil ergehen kann, weiterer notwendiger Sachvortrag nicht erfolgt, zu stellende Anträge nicht gestellt werden usw. Ferner ist zu beachten, dass auch die gegnerische Partei ein Interesse daran hat, dass das Verfahren möglichst in einem Kammertermin zu Ende geführt und nicht eine weitere Vertagung auf einen späteren Zeitraum erfolgt, die erhebliche Nachteile, insbesondere wirtschaftlicher Art, nach sich ziehen kann. Angesichts des geschützten Rechtsgutes in Bezug auf die Pflicht zum Robentragen ist der durch den Vorsitzenden verursachte Eingriff in die Verhandlung durch diese sitzungspolizeiliche Maßnahme grundsätzlich nicht zu rechtfertigen.

Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Beschluss vom 29.09.2008, Az. 16 Ta 333/08

“Das habe ich doch nicht so gemeint, Herr Kollege”, beteuert der Anwalt der Gegenpartei vor dem Arbeitsgericht. Er hatte meinem Mandanten in seinem Schriftsatz vorgeworfen, dieser würde seiner Mandantin nachstellen. Nachstellung ist ein Straftatbestand, § 238 StGB. Als Rechtskundiger weiß der Kollege das, und ich bin mir ziemlich sicher, dass er bewusst provoziert hat.

Im Kammertermin kommt das allerdings überhaupt nicht gut an. Das Gericht redet mit Engelszungen auf ihn und seine Mandantin ein, doch nun endlich, endlich den vorgeschlagenen Vergleich anzunehmen. Immerhin müsste man ja weiterhin zusammenarbeiten, sich fast täglich sehen, gemeinsam Ergebnisse erzielen undsoweiterundsofort. Und da passen unterstellte Straftatbestände natürlich nicht gut ins Bild.

Eine Dreiviertelstunde redet das Gericht auf die Parteien ein. Am Schluss wird ein eigentlich längst widerrufener Vergleich leicht modifiziert neu und diesmal unwiderruflich abgeschlossen. Beide Parteien sind leicht genervt, gehen aber mit dem Gefühl vom Platz, der eigentliche Sieger zu sein. Auch der Richter hat gewonnen, denn er muss kein Urteil schreiben und hat trotzdem einen erledigten Fall für die Statistik.

Der Gesetzgeber berät zur Zeit über eine Erweiterung des § 612a BGB, der zukünftig möglicherweise jedem Arbeitnehmer erlauben wird, ungesetzliche Handlungsweisen des Arbeitgebers anzuzeigen, ohne arbeitsrechtliche Sanktionen befürchten zu müssen. Ein wesentlicher Beweggrund für diese Gesetzesinitiative war der Gammelfleischskandal, und noch ist fraglich, ob § 612a BGB n.F. sehr eng gefasst werden wird und nur die Produktsicherheit oder weitergehend jegliches Handeln im Unternehmen umfassen soll.

Noch interessanter ist das so genannte Whistleblowing aber dann, wenn es nicht um illegales, sondern (nur) unethisches oder widersprüchliches Handeln im Unternehmen geht. Für Arbeitnehmer, die ihren Arbeitgeber öffentlich anzeigen, ist schon im ersteren Fall sicher, dass sie nicht mehr den angenehmsten Arbeitsplatz haben dürften und sich früher oder später wahrscheinlich trotz des neuen § 612a BGB nach einer anderen Stelle umsehen müssen. Im letzteren Fall wird solches Handeln nach wie vor nur anonym erfolgen können.

Ein schönes Beispiel dafür liefert heute die Deutsche Bahn. Wie das Weblog Spaß mit der Deutschen Bahn berichtet, ist ein Dokument mit Plänen, die nur aus der Führungsetage des Konzerns stammen können, auf dem Whistleblower-Portal Wikileaks aufgetaucht. Die Konsequenzen des letzten Tarifabschlusses werden dort deutlich dargestellt und fünf Maßnahmen zur Kostensenkung dargestellt, u.a. Preiserhöhungen, Personalabbau und der zunehmende Einsatz von ausländischen Arbeitnehmern in outgesourcten Gesellschaften. Auch die Überschrift des Dokuments inklusive des Wortes “Netzstreichungen” läßt für die Kundschaft nichts Gutes erahnen.

…und dann war da noch die Leiterin der örtlichen Filiale einer bekannten Discounter-Kette, die der Meinung ist, ihren Mitarbeitern für das Fernbleiben am Karfreitag jeweils acht Minusstunden anrechnen zu müssen. Wie heißt es doch so schön: Ein Blick ins Gesetz erleichtert die Rechtsfindung! So macht Arbeitsrecht Freude – jedenfalls deutlich mehr, als in der Discounter-Branche arbeiten zu müssen.

Wann ist eigentlich das AGG anwendbar? Und in welchen Bereichen hat es überhaupt Auswirkungen? Wer sich mit dieser Materie noch nicht beschäftigt hat, findet auf der Seite Diversity Compliance eine anschauliche Übersicht im PDF-Format.

Die bestehende starre 12- bzw. 15-Jahresregelung für befristete Verträge an Hochschulen hat in der Vergangenheit vielen Forschern die berufliche Existenz erschwert, für Mitarbeiter ohne Aussicht auf Festanstellung bedeutete sie sogar das Ende der Karriere. Der Bundestag hat gestern das neue Wissenschaftszeitvertragsgesetz beschlossen, das diese Regelung etwas aufweicht, indem Mitarbeiter auch nach Ablauf der Frist an der Hochschule beschäftigt bleiben können, sofern ihre befristete Stelle hauptsächlich aus Drittmitteln finanziert wird. Auch eine familienpolitische Komponente wurde eingeführt, wodurch sich für Eltern die Fristen pro Kind um jeweils zwei Jahre verlängern. Die Novellierung wurde wesentlich von Vorschlägen geprägt, die das Promovierendennetzwerk Thesis dem Bundesministerium für Bildung und Forschung im Rahmen einiger Anhörungen gemacht hat.

Die amerikanischen Wirtschaftsnachrichten machen heute mit einem prominenten Fall aus dem Arbeitsrecht auf. In Pennsylvania hat eine Jury entschieden, daß ehemaligen Angestellten des Handelsriesen Wal Mart ein Schadensersatz von mindestens 62 Mio. Dollar aufgrund wiederholter Verstöße gegen Arbeitszeitregelungen zustehe.

Damit liegt aber noch kein Urteil vor, und über den weiteren Fortgang solcher Verfahren wird leider nur selten berichtet. Der Richter hat nämlich nach dem Spruch der Jury die Möglichkeit, das Urteil abzuändern. Das amerikanische Recht hat diesbezüglich verschiedene Instrumente entwickelt, z.B. die Senkung des Schadensersatzes (Remittitur), seine Erhöhung (Additur) oder die komplette Aufhebung des Juryspruchs mit anschließender Neuverhandlung (new trial). Solche Änderungen müssen natürlich begründet werden, denn die Jury repräsentiert das amerikanische Volk, und ihr Vorhandensein ist durch den Siebten Verfassungszusatz als Grundrecht ausgestaltet.

Das Geschäft mit der Angst blüht nicht nur in den Repetitorien vor dem ersten und zweiten Staatsexamen, sondern setzt sich auch in der Berufstätigkeit der fertig examinierten Juristen fort. Davon leben Unternehmensberater ebenso wie Großkanzleien, die einen Teil ihres Geldes damit verdienen, Mitarbeiter aus Rechts- und Personalabteilungen mittlerer und größerer Unternehmen zu schulen und zu beraten.

Besondere Angst erzeugt momentan das AGG. Und so ließ es sich eine bekannte Großkanzlei, die unter anderem eine als “AGG-Hopper-Datenbank” bezeichnete Liste betreibt, nicht nehmen, in dieser Woche zu Fruchtbüffet und Powerpointpräsentation in ein Frankfurter Hotel zu laden, um ihre Kundschaft über Unbill und Gefahren des neuen Rechts zu informieren.

Der Informationsgewinn war zwar gering, weil die vortragenden Anwälte neben der Darstellung des Gesetzestextes nicht allzuviel Neues berichten konnten. Um so mehr zeigten jedoch Fragen und Diskussionsbeitrage aus dem Publikum, wo Unternehmen, Anwälten und Richtern momentan der Schuh drückt.

Geradezu entsetzt berichtete beispielsweise die Juristin eines bekannten schwedischen Einrichtungshauses darüber, daß eine große deutsche Tageszeitung ihre Stellenanzeigen plötzlich nicht mehr drucken wollte. In der von der Konzernleitung vorgegebenen Grafik heißt es nämlich, man suche “young professionals” – für die Zeitung ein eindeutiger Hinweis auf verbotene Altersdiskriminierung. Ob dagegen die alternativ diskutierte Formulierung “gerne auch ohne Berufserfahrung” AGG-fest ist, wird wohl erst die künftige Rechtsprechung zeigen. In das vorgefertigte Layout der Schweden paßt diese Umschreibung jedenfalls nicht.

Unsicher über die Tragweite der neuen Regelungen ist auch die Branche der Personalvermittler, neudeutsch auch gern als headhunter bezeichnet. Die Haftungsregelung des § 15 AGG verpflichtet ausschließlich Arbeitgeber zum Schadensersatz, wenn gegen ein Benachteiligungsverbot verstoßen wird. Personalvermittlungsagenturen sind aber keine Arbeitgeber, sondern werden für diese lediglich als Dienstleister tätig. Darf der headhunter also diskriminieren? Oder haftet er wie ein Arbeitgeber, etwa als Erfüllungsgehilfe oder durch Organisationsverschulden? Greift die Haftung vielleicht auf den späteren Arbeitgeber durch, selbst wenn dieser von der Diskriminierung nichts weiß? Oder haben wir hier eine planwidrige Regelungslücke, weil der Gesetzgeber diese Art von Dienstleistern schlicht übersehen hat, und es kommt zu einer analogen Anwendung der Regelung auf Nicht-Arbeitgeber? Und wie sieht es mit der Haftung aus, wenn ein Personalvermittler für mehrere Arbeitgeber gleichzeitig tätig wird und dabei einen Diskriminierungstatbestand erfüllt? Genaueres wissen auch die Gurus aus der Großkanzlei nicht, und wie in der Klausur ist wohl solange vieles vertretbar, bis der BGH oder das BAG ein Grundsatzurteil fällen.

Bis dahin kann es aber lange dauern. Eine Arbeitsrichterin hält sich in der Diskussion solcher Fragen schlicht für unzuständig. Wer gegen einen headhunter vorgehen will, soll doch bitte erst einmal zum Zivilgericht gehen und dort auf Akteneinsicht klagen. Ob in dieser Zeit die Zweimonatsfrist des § 15 Abs. 4 AGG weiterläuft oder gehemmt ist oder ob es auf diese Frist überhaupt nicht mehr ankommt, weil eine rein zivilrechtliche Anspruchsgrundlage besteht – wer kann das schon so genau sagen?

Und so wird der Beratungsbedarf um das AGG erst einmal weiter bestehen, und viele Anwälte werden mit Seminaren und Büchern zu diesem Gesetz ihr Geld verdienen. So wird ein größerer Kommentar zum AGG im November im Münchener Beck-Verlag erscheinen. Geschrieben wurde er natürlich von Anwälten, die für die Großkanzlei mit der AGG-Hopper-Datenbank arbeiten. Und diese läuft inzwischen recht gut an. Jeden Tag wird durchschnittlich eine Person als potentieller AGG-Hopper gemeldet – Tendenz steigend.

Praktikanten und Ferienjobbern, aber auch regulären Arbeitnehmern passiert es häufig, daß sie ihr Arbeitszeugnis selbst schreiben sollen. Doch für die Beschreibung der Arbeitsleistung gibt es, zum Teil bedingt durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, eindeutige Codes und feststehende Formulierungen. Wer diese nicht kennt, schadet sich mitunter selbst. Das Jobportal Monster bietet mit einer Übersicht Hilfestellung.